چرا درآمد اساتید دانشگاه در کشورهای دیگر سر به فلک میکشد؟ + جزئیات افزایش حقوق هیئت علمی
سوفیانیوز: معاون موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی گفت: کشوری که برای اعضای هیئت علمی خود هزینه نمی پردازد، محکوم است که برای تصمیمگیریهای کلان و ملی نادرست، هزینههای گزافی بپردازد.
به گزارش سرویس دانشگاه پایگاه خبری سوفیانیوز به نقل از مهر، احمدرضا روشن عضو هیئت علمی و معاون پژوهشی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی در گفتوگو با خبرنگار مهر، در خصوص تصمیم وزارت علوم برای افزایش 75 درصدی حقوق اعضای هیئت علمی اظهار کرد: افزایش حقوق اعضای هیئت علمی طبق مصوبه شورای حقوق و دستمزد 75 درصد قطعی نبوده بلکه 15 درصد آن مرتبط با عملکرد هیئت علمی و 60 درصد باقیمانده نیز به صورت پلکانی و بستگی به رتبه علمی و سابقه شغلی فرد دارد به طوری که برای بسیاری از اعضای هیئت علمی این افزایش کمتر از 50 درصد بوده است.
وی افزود: در مجموع، می توان درباره پیامدهای تصمیم افزایش حقوق اعضای حقوق هیئت علمی برای نظام آموزش عالی و توسعه کشور، ارزیابی مثبت داشت. مواردی مثل کاهش اختلاف دستمزد با کشورهای مقصد، کاهش مهاجرت نخبگان، کاهش اشتغال موازی (و حتی مشاغل نامرتبط) اعضای هیئت علمی در سایر بخش ها به عنوان شغل دوم و سوم، جذب استعدادها و نخبگان در بازار کار آکادمیک و در دانشگاهها، افزایش بهرهوری بر اساس نظریه دستمزد کارایی، افزایش وفاداری سازمانی، کاهش احتمال ترک دانشگاه و موسسات تحقیقاتی توسط نیروهای باکیفیت، ارتقای جذابیت شغل هیئت علمی برای نسل جوان و افزایش تمرکز بیشتر بر پژوهش و تدریس از تبعات مثبت افزایش حقوق اعضای حقوق هیئت علمی است.
روشن با بیان این که این تصمیم ضروری بود اما کافی نیست، تاکید کرد: ضروری بود چون ما با کاهش رتبه ایران در نظامهای رتبهبندی پیشرفت علمی مواجه بودیم. ضروری بود چون هزینه جایگزینی یک استاد تمام با 20 سال سابقه، چه بسا چندین برابر حقوق یک سال اوست(هزینه جستجو برای استخدام جدید، آموزش، از دست دادن کارهای علمی نیمهتمام و ...).
استاد ایرانی برای خرید یک لپتاپ یا اشتراک مجلات بینالمللی (به دلار) باید ماهها صرفهجویی کند
معاون پژوهشی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی افزود: این تصمیم، کافی نیست چون حقوق قابل قبول بدون بودجه پژوهشی و زیرساخت مناسب، مانند داشتن یک ماشین بنز با بنزین ناکافی است. استادان با حقوق بالا اما بدون دسترسی به تجهیزات آزمایشگاهی و تعاملات بین المللی، نمیتوانند بهرهوری متناسب داشته باشند. این تصمیم، درست بود، اما باید بخشی از بسته جامع ارتقاء جایگاه علم و آموزش عالی در کشور باشد. در ایران، حتی پس از افزایش حقوق، شکاف ارزی عمیق است. استاد ایرانی برای خرید یک لپتاپ یا اشتراک مجلات بینالمللی (به دلار) باید ماهها صرفهجویی کند.
وی گفت: گرچه افزایش حقوق هیئت علمی یک تصمیم درست بود، اما بدون آن تصمیم، نظام علمی کشور در جهت فروریزی حرکت می کرد. کشوری که برای اعضای هیئت علمی خود هزینه نمی پردازد، محکوم است که برای تصمیمگیریهای کلان و ملی نادرست، هزینههای گزافی بپردازد، چرا که اعضای هیئت علمی نقش اساسی در بازسازی و تصمیمسازیهای کشور دارند. هرچند افزایش حقوق اعضای هیئت علمی گام مهمی در جهت کاهش شکاف دستمزد است، اما برای دستیابی به دانشگاه کارآمد باید همراه با سایر اصلاحات ساختاری از جمله در نظام جذب هیئت علمی و فرایند ارتقا باشد و دیگر اجزای بودجه آموزش عالی (پژوهشی، آزمایشگاه، کتابخانه و امکانات دانشجویی) هم باید بهبود یابد.
افزایش حقوق اساتید برای جذب و نگهداشت سرمایه انسانی حیاتی است
روشن خاطرنشان کرد: به علاوه، افزایش حقوق اعضای حقوق هیئت علمی یک سیگنال سیاستی در مورد اهمیت دادن به علم است. افزایش حقوق هیئت علمی میتواند پیام نمادین بفرستد که دانشگاه ها و پژوهشگاه ها و علم یک اولویت هستند. این سیگنالدهی برای جذب و نگهداشت سرمایه انسانی اهمیت حیاتی دارد.
معاون پژوهشی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی با بیان این که مدل اصلی پرداختی به هیئت علمی در سطح جهان شامل حقوق پایه + مزایا + پرداختهای عملکردی است، گفت: در سیستم مالی و حسابداری دانشگاه ها، منبع پرداختی به اعضای هیئت علمی می تواند «پول سخت» (Hard Money) و یا «پول نرم» (Soft Money) باشد. پول سخت مثل بودجه عمومی دولت و یا موقوفات که ماهیت دائمی و با ثبات دارد و پول نرم مثل قراردادهای تحقیقاتی و یا کمک خَیرین که موقت و هدفمند است. در بیشتر کشورهای جهان، حقوق پایه استادان از منبع پول سخت است یعنی تضمینشده و مستقل از پروژه. به عبارت دیگر، درآمد اصلی هیئت علمی تقریباً در همه کشورهای دنیا از طرف دانشگاه یا دولت پرداخت میشود. اما درآمد تکمیلی میتواند از پروژهآوری، جذب گرنت و انعقاد قراردادهای تحقیقاتی باشد.
مقایسه حقوق اعضای هیئت علمی در ایران و جهان
وی با اشاره به تحقیقات علمی خود تصریح کرد: در تحقیقی که با عنوان مطالعه تطبیقی وظایف و جبران خدمات اعضای هیئت علمی انجام دادم نشان داده شد در سال 2023 درآمد ماهانه هیئت علمی در بدو ورود(استادیار پایه یک) در آلمان 6136 دلار، در امارات 2832 دلار، در برزیل 1294 دلار، در ژاپن 3616 دلار و در مالزی 1224 دلار است. اگر قیمت دلار در بازار آزاد در حال حاضر را حدود 150 هزار تومان در نظر بگیریم حقوق ماهانه هیئت علمی در آلمان معادل 920 میلیون تومان، در امارات 425 میلیون تومان، در برزیل 194 میلیون تومان، در ژاپن 542 میلیون تومان و در مالزی 184 میلیون تومان به دست می آید و این اعداد، خود گویای پرداختی به هیئت علمی در بازار جهانی است. البته در بسیاری از کشورهای دنیا، بسته نهایی پرداخت به هیئت علمی فراتر از رقم حقوق مندرج در حکم استخدامی است و مواردی مثل حق مسکن، مالیات صفر، حق سفر، کمک های عائله مندی و سایر حمایت های رفاهی و علمی را شامل می شود. در حالی که حقوق یک هیئت علمی پایه 3 شاغل در وزارت علوم طبق حکم استخدامیاش حدود 35 میلیون تومان در دیماه سال 1404 بود.
روشن یادآور شد: بدون افزایش حقوق هیئت علمی، کشور ما در وضعیت پرولتاریزه شدن آکادمیک قرار می گرفت یعنی وضعیتی که با فرودستی اقتصادی قشر آکادمیک مواجه هستیم. وقتی استادان دانشگاه مجبور به عرضه نیروی کار خود به صورت تکهتکه در چند شغل میشوند، کیفیت علم و آموزش فرو میریزد. ضمن اینکه رقابت جهانی برای استعدادهای علمی یک موضوع جدی است یعنی ما بازار جهانی استعداد داریم و حقوق و مزایا ابزار مهم ایجاد انگیزه و علامتدهی انگیزشی به افراد مستعد است. کشورهایی مانند سنگاپور و یا کشورهای جنوبی خلیج فارس از حقوق بالا به عنوان ابزار ژئوپلیتیک علمی استفاده میکنند تا نخبگان را از سایر کشورها و حتی از آمریکا و اروپا جذب کنند. این «جنگ دستمزدها» باعث شده دانشگاههای آسیایی رتبههای جهانی خود را بهبود دهند. در تراز جهانی حقوق واقعی هیئت علمی ایران در پایینترین رده قرار دارد. ضمن اینکه درآمد و پاداش اندک به هیئت علمی، انگیزه برای سرمایهگذاری در آموزش و پژوهش در بین نسل های بعدی را کاهش میدهد.
درآمد هیئت علمی در کشورهای جنوبی خلیج فارس 2 تا 3 برابر کارکنان اداری است
عضو هیئت علمی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی درباره پیامدهای افزایش حقوق اعضای هیئت علمی بیان کرد: یکی از پیامدهای افزایش حقوق اعضای حقوق هیئت علمی شامل نابرابری ادراکشده با سایر کارکنان دولت است که احساس بیعدالتی و تبعیض و در نتیجه، اعتراض شکل میگیرد. این اعتراض از دیدگاه شناختی، قابل درک است، اما از دیدگاه اقتصادی نهادی، جای تردید دارد، مانند اعتراض کارمند بایگانی بیمارستان به زیاد بودن حقوق جراح قلب در آن بیمارستان. این یک خطای شناختی است، نه یک مطالبه عادلانه. البته در همه کشورها هیئت علمی درآمد بیشتری از کارکنان اداری دارد. در کشورهای جنوبی خلیج فارس درآمد هیئت علمی 2 تا 3 برابر کارکنان اداری است.
وی افزود: در سالهای گذشته که افزایش حقوق اعضای هیئت علمی کمتر از 10 درصد و متوسط افزایش حقوق کارکنان دولت بیشتر از 20 درصد بود، کسی به اعتراضات و نارضایتی های اعضای هیئت علمی توجه نمی کرد. از این دیدگاه می توان گفت افزایش اخیر حقوق اعضای هیئت علمی در واقع نوعی ترمیم حقوق است و نه افزایش واقعی، یعنی با این افزایش، کاهش های قبلی قدرت خرید هیئت علمی تا حدودی جبران می شود.
روشن تاکید کرد: چند استدلال تکمیلی را در دفاع از افزایش درآمد هیئت علمی باید در نظر گرفت. برای ارائه خدمات هیئت علمی یک بازار جانشین وجود دارد یعنی عضو هیئت علمی دارای بازار کار بین المللی است در حالی که تقاضا برای خدمات کارمند اداری به بازار داخلی محدود است. همچنین معمولاً عضو هیئت علمی، دارای سرمایه انسانی انباشتهشده بیشتری است. واقعیت این است که تضاد و رودررویی اعضای هیئت علمی و کارمندان، در نهایت، کارایی و بهره وری کل وزارت علوم را کاهش میدهد چون موجب تعارض سازمانی، کاهش سرمایه اجتماعی دروندستگاهی، بروکراسی تلافیجویانه، کاهش سرعت جریان کار و ایجاد وضعیت دوگانه نیروی کار می شود.
معاون پژوهشی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی گفت: از دیدگاه اقتصاد سیاسی و اقتصاد کلان، در ایران، سهم نیروی کار از درآمد ملی کم است و کسانی که دارایی زندگیشان فقط نیروی کارشان است معمولا سهم کمی از درآمد و ثروت ملی دارند. اما عزیزان همکار غیرهیئت علمی بهتر است برای افزایش حقوق خود تلاش کنند و نه برای کاهش یا جلوگیری از افزایش حقوق هیئت علمی. در کشورهای دیگر اگر هم اعتراض به کاهش قدرت خرید است معمولاً اعتراض علیه سیستم نظام پرداخت است، نه علیه همدیگر. یعنی اعتراض به خاطر کاهش درآمد واقعی و کاهش قدرت خرید، در جهان وجود دارد، اما نه واکنش منفی علیه سایر مشاغل، بلکه مطالبه متعادلسازی حقوق و مزایا برای خود است. با این جو و فضای به وجود آمده در وزارت علوم، برای مسئولین این وزارت، حفظ و یا ایجاد روحیه همبستگی بین گروه های مختلف شغلی، یک ضرورت حیاتی است و توجه به این موضوع، باید در اولویت های راهبردی وزارت عتف قرار گیرد.
روشن یادآور شد: برای همکاران غیرهیئت علمی مسیرهای مشخص پیشرفت شغلی، ایجاد کانونهای شایستگی برای توسعه مهارتها، تدوین نظام پاداش بر اساس بهره وری، تقویت مشارکت کارشناسان در انجام فعالیت پژوهشی در کنار اعضای هیئت علمی (که کارمندان را از «بازیکنان تدافعی» به «ذینفعان بهرهوری» تبدیل میکند)، تقویت نظام رفاه سازمانی در کل دانشگاهها و مؤسسات تحقیقاتی، پیشنهاد میشود. دریافتی عزیزان غیرهیئت علمی باید طوری باشد که هزینه زندگی پایدار را تأمین کند. این باعث میشود اختلاف حقوق به احساس تبعیض تبدیل نشود. افزایش حقوق اعضای هیئت علمی قابل دفاع است اما بهتر است همراه با رشد درآمد متوازن برای کارکنان اداری باشد.
ضرورت شفافسازی در زمینه افزایش حقوق اعضای هیئت علمی
عضو هیئت علمی مؤسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی در ادامه بر رعایت عدالت تعاملی تاکید کرد و گفت: عدالت تعاملی بدین معنی است که در زمینه افزایش حقوق هیئت علمی باید شفافسازی صورت میگرفت. چون اگر معیار افزایش حقوق (مثلاً کمبود نیرو، جذب استعداد، مهاجرت نخبگان، نقش در رشد اقتصادی و توسعه علمی و ...) توضیح داده نشود، نارضایتی سایر گروههای شغلی افزایش مییابد. بنابراین، بهتر است اسناد پشتیبان تصمیم به افزایش حقوق اعضای هیئت علمی منتشر شده و در رسانههای جمعی و شبکههای اجتماعی برای افکار عمومی توضیح داده شود. هر چند در سالهای گذشته افزایش حقوق پزشکان و قضات و سایر مشاغل، بدون توضیح به افکار عمومی و بدون اقناعسازی و بی سروصدا انجام گرفت ولی اطلاعرسانی عمومی در این زمینه یک اصل است. به ویژه که آموزش عالی ایران نیازمند مشروعیتبخشی شناختی است. در فضایی که ارزش علم بهخوبی تبیین نشود، تصویر کارآمدی دانشگاه در افکار عمومی کمرنگ باشد و اعتماد نسبت به علم و دانشگاه آسیب ببیند، هرگونه افزایش حقوق ممکن است به گروهستیزی و تقابل منجر شود.
روشن خاطرنشان کرد: دانشگاه باید الگوی گفتوگو و همدلی باشد نه میدان رقابت و تضاد گروهها علیه یکدیگر. دانشگاه زمانی پایدار میماند که هم دانش تولید شود و هم اداره دانشگاه با آرامش و عدالت پیش برود. پیشرفت علمی بدون هماهنگی و همیاری هیئت علمی و کارکنان اداری ممکن نیست چون هر دو ستون یک سازهاند و بهبود وضعیت یک گروه، اگر همراه با توجه به سایر گروهها باشد، انرژی همافزای سازمان را چند برابر میکند. البته اگر همکاران غیرهیئت علمی به جای تقابل، استراتژی تعامل را در پیش میگرفتند مطمئناً اعضای هیئت علمی نیز در مراحل بعدی از افزایش حقوق و درآمد آنها حمایت بیشتری می کردند.